Referral recruitment

We hebben er allemaal weleens van gehoord of mee te maken hebben gehad: referral recruitment. Het is wellicht een moeilijke term voor iets wat redelijk makkelijk uit te leggen is. Referral recruitment is niets meer dan gebruik maken van het bestaande netwerk van medewerkers tijdens het werven van nieuwe collega’s.

Iedereen die bij jou werkt heeft een eigen netwerk met mensen die hij of zij kent van een studie, vorige werkgevers, familie, vrienden of bekenden van een sportclub of andere hobby. Deze groep mensen is best groot, zeker als je ook nog eens je connecties op LinkedIn gaat bekijken. Dit is dus een goede vijver om als recruiter uit te vissen. Maar hoe kan je je collega’s aansporen om jou te helpen in de zoektocht naar nieuwe collega’s?

Laten we beginnen met het omdraaien van de vraagstelling. Hoe kan ik, als recruiter, jou helpen? Door mensen aan te brengen kan je geld verdienen, hoe kan ik je daarbij helpen? Door mensen aan te brengen kan je ook zelf bepalen wie er naast jou komt te zitten voor 40 uur in de week, hoe kan ik je daarbij helpen? Door mensen aan te brengen wordt de druk op de organisatie / het team minder, hoe kan ik je daarbij helpen?

Referral recruitment is een serieus onderdeel van het recruitmentproces en daarom moet je er niet op rekenen morgen zomaar een aantal nieuwe kandidaten via je huidige medewerkers toegestuurd te krijgen. Dit proces kost tijd en energie en moet je continue terug laten komen omdat het op een gegeven moment verwaterd. Hieronder de stappen die je kan zetten om op weg te gaan met referral recruitment.




De stappen voor een succesvol referral recruitment programma:


1. Onderzoek de betrokkenheid van de medewerkers;

Willen de huidige medewerkers hun nek wel uitsteken voor nieuwe collega’s? Zijn ze wel trots op hun bedrijf en de werkzaamheden die ze uitvoeren? Voelen ze zich verbonden met de organisatie? Dit soort vragen moeten eerst beantwoord worden, dit kan aan de hand van een survey of een tevredenheidsonderzoek die je verspreidt onder de medewerkers.

2. Onderzoek wat men wilt qua beloning en wat haalbaar is voor de organisatie;

Je kan wel denken dat men blij is met 500,- euro bruto voor het aanbrengen van een nieuwe collega, maar misschien wilt men wel 2.000,- euro bruto of krijgen ze liever vrije dagen (of uren) voor het aanbrengen van een nieuwe collega of is een Bol.com giftcard genoeg? Als je het onderzoekt, weet je het en kan je het toepassen!

3. De mensen die trots zijn op hun werk en de organisatie waar ze voor werken willen vaak helpen;

Zorg dat je deze mensen in kaart brengt en dan persoonlijk benaderd voor een kop koffie of een meeting waarin je je plannen verteld en hen jouw hulp aanbiedt. Zij hebben een netwerk waar we gebruik van kunnen maken, maar dat doet men niet zonder tegendienst.

4. De beloning;

Zorg ervoor dat duidelijk is wat de beloning is bij het aanbrengen van een nieuwe collega. Wat krijg je ervoor terug als medewerker zijnde? En wees ook duidelijk wanneer men de beloning krijgt. Is dat wanneer iemand begint of als iemand door zijn proeftijd heen is of pas wanneer men een vast contract krijgt?

5. Communicatie;

Nadat je persoonlijk hebt afgesproken met een aantal medewerkers, wordt het ook tijd om het breeder te communiceren binnen de organisatie. Dit doe je eens in de twee / drie maanden om de aandacht vast te houden. Het is een bepaalde cyclus die je steeds weer moet aandraaien om de aandacht van de medewerkers te pakken en vast te houden!

Door het onderdeel referral recruitment goed toe te passen binnen jouw recruitment proces ga jij als corporate recruiter de vruchten plukken van het werk die de huidige medewerkers steken in de zoektocht naar nieuwe collega’s. Hieronder plaats ik nog een aantal voor- en nadelen op een rij:

De voordelen op een rij:

- Kandidaten komen uit een betrouwbaar netwerk, namelijk van een collega die je al kent;

- De beloning voor een aangebrachte referral is meestal lager dan de kosten die je betaald aan een wervingsbureau of een vacature op een willekeurige jobsite;

- De kandidaat voelt zich vaker loyaler aan de organisatie waar hij of zij gaat werken omdat hij of zij is aangebracht door een collega;

- De collega die iemand heeft aangedragen blijft ook vaak loyaler aan het bedrijf waar hij werkt;

- De voorselectie is korter omdat je al informatie kan inwinnen bij degene die de kandidaat aandraagt.

Zijn er ook nadelen? Jazeker:

- Er kunnen te veel mensen komen via een persoon waardoor er groepjes kunnen ontstaan en waardoor anderen zich buitengesloten voelen;

- Er heerst onduidelijkheid over de beloning voor het aandragen van een kandidaat waardoor er onvrede ontstaat;

- Het ontbreekt aan diversiteit op de werkvloer.

41 keer bekeken
Meld je aan voor onze nieuwsbrief
SOCIAL
  • Black LinkedIn Icon
whatsapp_PNG4-300x300.png
CONTACT

KvK: 75138727 | BTW: 860159085B01 | Adres: Jan van Galenstraat 58-1, Amsterdam