Hoe herken je een goede recruiter?

Een wijs man zei ooit ‘elke aap kan recruiter worden’. Ik ben het volledig eens met deze uitspraak. Je hoeft geen wetenschappelijke opleiding en twee Masters te hebben afgerond om succesvol te zijn als recruiter. Zonder mijn eigen vak teniet te doen; het is geen hogere wiskunde. Echter, gezien recruiten in theorie vrij eenvoudig is, proberen een hoop mensen het. Mede hierdoor wordt ons recruitment-ambacht verkracht door de minder goede recruiters.

Hoe herken je dan een goede recruiter? Om daar antwoord op te geven moeten we eerst de term ‘goed’ definiëren. Wat is goed? Wanneer ben je succesvol als recruiter?

Moet je dan kijken wat iemand ‘produceert’ per jaar? Hoeveel plaatsingen iemand doet? Hoeveel geld diegene omzet? En dit alles langs een maatstaaf leggen die men als goed heeft bestempeld?

Of moeten we kijken naar de wijze hoe iemand te werk gaat? Het schijnt te werken om vast te houden aan KPI’s, zoals 50 mailtjes en 50 belletjes per dag, cv’s de wereld in ‘shotten’; lange halen snel thuis. Daarnaast schijnt het ook te werken om maar 10 belletjes per week te doen en intensieve relaties op te bouwen met klant en kandidaat. Maar wat is goed in deze?

Wellicht moeten we kijken naar de drijfveren van een recruiter? Waarom doet hij/zij dit werk (hopelijk) met passie? Is het om mensen te helpen, te inspireren, met mensen te werken, of simpelweg om veel geld te verdienen (want ja, er gaat veel geld om in deze business). Maar ook hier is het lastig te bepalen wat de juiste drijfveer is.

De antwoorden op deze vragen verschillen per persoon en er is niet een eenduidig correct antwoord. Vandaar dat ik hieronder mijn opinie geef op de vraag: wanneer ben je een goede recruiter?

1) Vrij basic en professionals in elke business zouden hieraan moeten voldoen: wees punctueel en kom je afspraken na! ‘Ik laat je woensdag iets weten’, doe dat dan ook woensdag, niet dinsdag of donderdag. ‘Ik bel je vrijdag om 11:00 uur’, bel dan ook stipt om 11:00 uur, niet om 10:59 of 11:01.

2) Wees persoonlijk in je benadering. Doe eerst je onderzoek via social media, eventueel via mensen die de te benaderen kandidaat kennen, begrijp een LinkedIn profiel en de stappen die een kandidaat heeft gemaakt. Dit kost tijd en volgens sommige bedrijven is dat zonde. Echter je ‘hit-rate’ gaat hierdoor enorm omhoog. Jij wilt tenslotte ook serieus genomen worden.

3) Weet waar je het over hebt. Wanneer je start in ons vak, doe niet alsof je precies weet wat een kandidaat inhoudelijk gaat doen als je dat niet volledig weet. ‘Durf’ te vragen als je zaken niet weet of begrijpt en blijf doorvragen, neem niet genoegen met het eerste antwoord. Stel je hierbij kwetsbaar op, dat wekt vertrouwen. Doe dit tevens bij je klant, blijf kritisch en durf te vragen.

4) Kennis maakt macht. Jij als recruiter voegt waarde toe wanneer je informatie hebt die een bedrijf of kandidaat niet heeft. Wat is het verhaal achter het bedrijf/de vacature en achter de kandidaat/cv (of LinkedIn profiel). Je bent een goede recruiter als je meer informatie hebt dan het topje van ijsberg laat zien. Oftewel, informeer en adviseer.

5) Last but not least: je bent een goede recruiter zodra andere mensen dat over je zeggen. Klanten, kandidaten, collega’s, of zelfs concurrenten. Zodra mensen jou weten te vinden (mede vanwege bovenstaande punten), en je netwerk voor jou werkt, dan zit je op het juiste spoor.


Simon Suesan | Eigenaar & Matchmaker bij Jij&Simon



2,092 keer bekeken
Meld je aan voor onze nieuwsbrief
SOCIAL
  • Black LinkedIn Icon
whatsapp_PNG4-300x300.png
CONTACT

KvK: 75138727 | BTW: 860159085B01 | Adres: Jan van Galenstraat 58-1, Amsterdam